El pasado 3 de noviembre nos reunimos con profesionales de RRHH y ventas tech. Durante la mesa redonda, comentamos qué forma un proceso de reclutamiento efectivo y cómo crearlo.
La sesión fue presentada por Cristina Ferreres, CEO & Founder de Outbound People y contamos con la participación de:
- Pau Sánchez – Senior Partner Recruiter en Autodesk
- Eric Expósito – People Advisor en Lifull Connect
- Gabo Gutiérrez – Head of Relationship Managers Iberia en LinkedIn
Antes de empezar, ¿qué es un proceso de reclutamiento efectivo?
Todos los ponentes coincidieron en la definición de un proceso efectivo: establecer un objetivo al iniciar el proceso y conseguirlo dentro de un tiempo determinado.
En otras ocasiones, hemos explicado que se debe hacer un esfuerzo por mantener procesos ágiles y concisos. En esta línea, Cristina llevó a cabo un estudio con diversas empresas sobre los tiempos de reclutamiento para un perfil senior. El ejemplo fue un VP de ventas para una empresa de 100-150 empleados.
¿Cuál es el tiempo de reclutamiento medio para este perfil? 6 meses, en ocasiones llegando a los 9 meses.
¿Qué timeline recomendaron Pau y Eric? 1.5-2 meses y no más de 3-4 entrevistas, incluyendo una entrevista presencial.
En este sentido, a la hora de organizar un proceso de selección, debemos considerar si estamos contratando un perfil junior o senior y adaptarnos según este criterio.
Existe una gran competencia por parte de las empresas para conseguir el mejor talento. Atraer talento comercial se convierte en una carrera en enamorar al candidato, ofrecer la oferta más atractiva y en ser los primeros en ofrecerla.
Por lo tanto, si para contratar un VP de ventas los expertos recomiendan no extender el proceso más de 1.5-2 meses y 4 entrevistas, ¿qué duración creéis que debería tener el proceso para un perfil junior?
Debemos crear procesos ágiles y concisos, adaptándolos a la senioridad del perfil que buscamos
¿Cómo nos podemos asegurar de que contratamos a la persona adecuada siendo lo más eficaces posibles?
No es una ciencia cierta. Sin embargo, podemos fijarnos en diversas áreas a la hora de interactuar con los candidatos para sacar todo el jugo de cada interacción.
Pau propone prestar atención a la comunicación escrita del candidato, a la personalidad que desarrolla a lo largo del proceso.
Eric enfatizó la importancia de asegurar un fit con los valores de la empresa, asegurándose de que la persona se siente cómoda tanto con la empresa como con el equipo.
Pero al fin y al cabo, nunca podremos asegurarnos al 100% de que tomamos la decisión correcta. Como dice Gabo, “¡hay que jugársela!”.
¿Cómo podemos testear las skills?
Tanto Pau como Eric proponen utilizar los role plays para averiguar más sobre las habilidades blandas del candidato y no fijarse únicamente en las habilidades duras.
Eric comenta que el role play nos ayuda a conocer más al candidato, a entender cómo razona y cómo se comunica.
Pau también añade que el role play es una buena oportunidad para testear la actitud del candidato. Ver cómo se prepara para el role play y cómo se enfrenta al feedback nos dar mucha información.
Utiliza el role play para evaluar las habilidades blandas del candidato.
Gabo menciona que este es un buen momento para ver qué herramientas utiliza el candidato y cómo se desenvuelve en una situación complicada, una situación con la que un comercial se encontrará en el día a día.
¿Cómo podemos atraer a un candidato junior y a un senior?
Gabo y Eric lo resumen claramente:
Un perfil senior busca estabilidad. Suelen ser perfiles con las ideas claras, por lo que la empresa debe ser transparente y estar abierta a compartir información más específica sobre la posición y empresa (plan de negocio, el potencial de la cartera de clientes de la que se responsabilizaría el comercial, objetivos económicos a mediano y largo plazo…).
Por el contrario, un perfil junior quiere probar nuevas situaciones y no suele tener tan claro lo que está buscando. Es probable que no tenga tantas dudas, puesto que está aprendiendo.
Los perfiles senior buscan estabilidad, proyectos a medio/largo plazo. Mientras que los perfiles junior son más inquietos y buscan probar nuevas experiencias.
Pau comenta que él suele compartir su propia experiencia en la empresa con sus candidatos junior. También les explica casos reales de progresión de otros compañeros que iniciaron su carrera en la posición a la que el candidato ha postulado.
Eric explica que para atraer a perfiles junior es importante enfatizar los planes de formación y carrera. Suele ser más fácil acceder a estos perfiles a través de los perfiles en redes sociales y trabajando con consultoras.
Gabo también comparte la dificultad de atraer la atención de perfiles junior, a la vez que se les transmite la importancia de focalizarse en un ámbito antes de poder seguir creciendo.
¿Cuándo debemos trabajar con una agencia y cómo escoger la adecuada?
Contar con el soporte de una consultora puede resultar especialmente útil cuando la empresa no tiene suficiente capacidad de búsqueda, tal y como explica Eric. Esto suele ocurrir en startups cuando hay picos de actividad que requieren más esfuerzos de reclutamiento, aunque no justifican la adición de otro reclutador interno, puesto que esta actividad no se mantiene a lo largo del tiempo.
También es necesaria cuando buscamos más de un perfil a la vez, como especifica Pau, o cuando buscamos perfiles con requisitos específicos.
Es cierto que debemos cubrir los esfuerzos de la agencia con un coste económico, pero no debemos olvidarnos de lado los costes de una mala contratación y los costes derivados de un proceso de reclutamiento distendido.
Tras este resumen de la sesión, os dejamos la grabación completa.
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