En los últimos meses hemos visto un cambio drástico en el mercado laboral. Esto se traduce en una falta de talento frente a la creciente demanda por parte de las startups SaaS.
En este sentido, tener un buen proceso de reclutamiento es más importante que nunca. De igual manera, no podemos permitirnos cometer errores que pueden ser evitados fácilmente. Esto puede costarnos perder candidatos estrella y, en algunos casos, dejar una mala impresión de nuestra empresa.
Tras trabajar con varias empresas SaaS, hemos creado una lista de errores de reclutamiento que deben evitarse –
Pasar por alto la promoción interna
No es poco común que algunas startups empiecen un proceso de selección externo para darse cuenta de que existe una persona internamente cualificada para la posición. Esto suele pasar tras haber contactado y entrevistado candidatos externos.
No definir bien el perfil del puesto
Tener una clara definición del perfil que queremos contratar es clave para que el proceso de selección sea exitoso.
A lo largo del proceso pueden haber clarificaciones en el perfil. Esto no es inusual y no afectará al éxito del proceso. Sin embargo, debemos evitar hacer cambios sustanciales, puesto que esto crea incertidumbre y mala imagen en los candidatos. Además, habremos perdido los recursos invertidos.
Por otro lado, es primordial que todas las personas que formen parte de este proceso estén alineadas con el perfil que buscan. Y me gustaría hacer énfasis en este punto porque no es un error inusual. Como consultora de RRHH, hemos tratado con empresas en las que los diferentes agentes que tomaban parte en el proceso de selección divergían en la definición del perfil. Es decir, RRHH nos facilitaba comentarios completamente diferentes a los que recibíamos del responsable del departamento (departamento comercial, en este caso), priorizando diferentes aspectos del rol.
Buscar un unicornio
Céntrate en lo realmente importante. ¿Qué necesita la empresa? ¿Qué necesita el equipo? No podemos evitar buscar el perfil ideal, nuestro unicornio, pero las probabilidades de encontrar un candidato que cumpla absolutamente todos los requisitos son bajas.
Así que, selecciona tus prioridades – 2 ó 3 requisitos – y considera el resto como un “plus”.
En ocasiones, hemos visto empresas perder candidatos muy buenos porque no han sabido abrirse de miras a tiempo. Hay equipos tan centrados en cumplir ciertos requisitos secundarios que cuando se dan cuenta del valor que puede aportar ese candidato, otra empresa se ha adelantado y el candidato ya ha aceptado la oferta. Este es uno de los errores de reclutamiento más comunes.
Proceso de reclutamiento poco eficiente
Para evitar errores de reclutamiento, es imprescindible tener un proceso estructurado, con objetivos claros y una buena estrategia.
Con el fin de asegurarnos que conseguimos una buena experiencia del candidato, debemos evitar:
Falta de planificación de las etapas del proceso de selección
¿Qué debe conseguir esta persona y cuándo debe incorporarse para conseguir estos objetivos? Si fallamos en este punto, acabaremos llevando el proceso a cabo con prisas y es posible que no consigamos los objetivos marcados.
Procesos de selección extendidos
Un error muy común es crear procesos de selección demasiado largos. Tendremos que adaptarnos en función de la responsabilidad de la posición. Si estamos hablando de la contratación de un SDR (Sales Development Representative), por ejemplo, deberíamos adoptar un proceso no más largo de 2-3 entrevistas.
Hay que ser flexible y eficiente. Si es posible realizar dos entrevistas en una, ¡hagámoslo! Y si el candidato que has entrevistado es tu unicornio, no dudes y avanza lo antes posible. De hecho, recientemente presentamos un candidato a una Fintech. ¡Recibió una oferta tras la primera entrevista!
Querer ver más candidatos
Es comprensible que queramos ver otras opciones. Pero es un lujo que no podemos permitirnos, menos aún cuando encontramos un buen candidato. En reclutamiento, el tiempo es oro. Hemos visto en varias ocasiones cómo startups han perdido candidatos por falta de rapidez en la decisión final.
Centrarnos solo en candidatos activos
En mi opinión, ser reclutador tiene muchas similitudes con ser comercial. Una de las similitudes es que no debemos contentarnos con recibir candidaturas, sino que también debemos buscarlas.
Es cierto que hacer headhunting toma tiempo, y en este aspecto puede ser muy útil recurrir a una consultora de RRHH como Outbound People.
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